De fasen richting een zelforganiserend team
Zelforganiserend team in het kort:
Een vaste groep van medewerkers die gezamenlijk verantwoordelijk is voor het totale proces waarin een product of dienst tot stand komt.
- delen:
Discus gelooft in de zelfregie van klanten. Als de klant in zijn of haar kracht staat, is de kans het grootst dat hij of zij de woning behoudt. Discus benadert haar eigen medewerkers en eigen teams op een vergelijkbare wijze en gebruikt daarbij het model: ‘de 4 fasen van teamvolwassenheid’, zoals dat is ontwikkeld door de Amerikanen Paul Hersey en Ken Blanchard in de jaren ‘70. Als de individuen binnen de organisatie zoveel mogelijk hun eigen regie voeren, leveren ze een zo groot mogelijke bijdrage aan de doelstellingen van Discus. En vergelijkbaar: als een team de eigen regie voert, levert het een grote bijdrage aan het behalen van de (sub)doelen van Discus.
De fasen richting een zelforganiserend team zijn een hulpmiddel om te zien in welke mate een team de eigen regie voert. In fase 4 is een team geheel zelforganiserend. De individuele leden voelen zich verantwoordelijk voor de doelen van het team en helpen elkaar deze te bereiken. Door te bepalen in welke fase een team zich bevindt, kan worden vastgesteld welke (vervolg)stappen er nodig zijn om meer zelforganiserend te worden. Hieronder staan de vier fasen kort beschreven (vrij naar Marijke Lingsma)
Fase 1: bij elkaar geraapte individuen
In fase 1 is het team meer een groep van bij elkaar geraapte individuen dan een team. De individuen kijken naar de leidinggevende als een doel gehaald moet worden: hoe moeten we dit aanpakken? De leidinggevende zelf houdt dat gedrag in stand door de beslissingen daadwerkelijk te nemen. De individuen voeren dus weinig hun eigen regie en het team is niet zelforganiserend. Het moet juist aangestuurd worden in deze fase.
Fase 2: schijnonafhankelijkheid
De individuen opereren meer vanuit hun eigen regie en de leidinggevende draagt meer verantwoordelijkheid over. Kenmerkend voor deze fase is dat de individuele leden worstelen met hun vrijheid. Een typisch voorbeeld: twee samenwerkende groepsleden bespreken wie een heroïne-gebruikende klant het beste kan helpen met afkicken. De leidinggevende zit erbij en geeft suggesties. De twee groepsleden schrikken hiervan. Ze klappen dicht tijdens het gesprek. Naderhand zeggen ze tegen elkaar: We mochten het toch zelf doen? Laat ons dan onze gang gaan. Voor deze fase geldt dus: de eigen regie van de individuen is nog niet bestendig tegen de mening van een leidinggevende of anderen in het team.
Fase 3: wij tegen de rest
Het team opereert als een eenheid. De teamleden nemen samen verantwoordelijkheid voor de gezamenlijke taak, bijvoorbeeld door initiatief te nemen en proactief te handelen. De teamleden geven en accepteren feedback. Ze benaderen elkaar op basis van competenties, niet op basis van status. Het team is trots op zichzelf. Er heerst een gevoel van: wij tegenover de buitenwereld
Fase 4: zelforganisatie
Het team werkt nog steeds als een eenheid, maar gaat meer een relatie aan met de buitenwereld. Het is minder wij tegen de buitenwereld. Dat betekent bijvoorbeeld:
- Het team is in staat om de eigen manier van werken uit te dragen naar de buitenwereld. Het is niet bang voor de mening van anderen over hun manier van werken.
- Het team is in staat om teamoverstijgend te werken. Het kan dus samen met andere teams aan een gemeenschappelijke taak werken.
Tot slot opereert het team nu niet alleen als eenheid, zoals in fase 3, maar is het ook in staat de manier van samenwerken van een afstandje te bekijken en bewust te kiezen voor een bepaalde mate van onderlinge afhankelijkheid. Sommige taken pakt men bewust alleen op en sommige taken bewust in een tweetal of als groep.