De fasen richting een zelforganiserend team

Zelforganiserend team in het kort:

Een vaste groep van medewerkers die gezamenlijk verantwoordelijk is voor het totale proces waarin een product of dienst tot stand komt.

Discus gelooft in de zelfregie van klanten. Als de klant in zijn of haar kracht staat, is de kans het grootst dat hij of zij de woning behoudt. Discus benadert haar eigen medewerkers en eigen teams op een vergelijkbare wijze en gebruikt daarbij het model: ‘de 4 fasen van teamvolwassenheid’, zoals dat is ontwikkeld door de Amerikanen Paul Hersey en Ken Blanchard in de jaren ‘70. Als de individuen binnen de organisatie zoveel mogelijk hun eigen regie voeren, leveren ze een zo groot mogelijke bijdrage aan de doelstellingen van Discus. En vergelijkbaar: als een team de eigen regie voert, levert het een grote bijdrage aan het behalen van de (sub)doelen van Discus.

De fasen richting een zelforganiserend team zijn een hulpmiddel om te zien in welke mate een team de eigen regie voert. In fase 4 is een team geheel zelforganiserend. De individuele leden voelen zich verantwoordelijk voor de doelen van het team en helpen elkaar deze te bereiken. Door te bepalen in welke fase een team zich bevindt, kan worden vastgesteld welke (vervolg)stappen er nodig zijn om meer zelforganiserend te worden. Hieronder staan de vier fasen kort beschreven (vrij naar Marijke Lingsma)

Fase 1: bij elkaar geraapte individuen

In fase 1 is het team meer een groep van bij elkaar geraapte individuen dan een team. De individuen kijken naar de leidinggevende als een doel gehaald moet worden: hoe moeten we dit aanpakken? De leidinggevende zelf houdt dat gedrag in stand door de beslissingen daadwerkelijk te nemen. De individuen voeren dus weinig hun eigen regie en het team is niet zelforganiserend. Het moet juist aangestuurd worden in deze fase.

Fase 2: schijnonafhankelijkheid

De individuen opereren meer vanuit hun eigen regie en de leidinggevende draagt meer verantwoordelijkheid over. Kenmerkend voor deze fase is dat de individuele leden worstelen met hun vrijheid. Een typisch voorbeeld: twee samenwerkende groepsleden bespreken wie een heroïne-gebruikende klant het beste kan helpen met afkicken. De leidinggevende zit erbij en geeft suggesties. De twee groepsleden schrikken hiervan. Ze klappen dicht tijdens het gesprek. Naderhand zeggen ze tegen elkaar: We mochten het toch zelf doen? Laat ons dan onze gang gaan. Voor deze fase geldt dus: de eigen regie van de individuen is nog niet bestendig tegen de mening van een leidinggevende of anderen in het team.

Fase 3: wij tegen de rest

Het team opereert als een eenheid. De teamleden nemen samen verantwoordelijkheid voor de gezamenlijke taak, bijvoorbeeld door initiatief te nemen en proactief te handelen. De teamleden geven en accepteren feedback. Ze benaderen elkaar op basis van competenties, niet op basis van status. Het team is trots op zichzelf. Er heerst een gevoel van: wij tegenover de buitenwereld

Fase 4: zelforganisatie

Het team werkt nog steeds als een eenheid, maar gaat meer een relatie aan met de buitenwereld. Het is minder wij tegen de buitenwereld. Dat betekent bijvoorbeeld:

  • Het team is in staat om de eigen manier van werken uit te dragen naar de buitenwereld. Het is niet bang voor de mening van anderen over hun manier van werken.
  • Het team is in staat om teamoverstijgend te werken. Het kan dus samen met andere teams aan een gemeenschappelijke taak werken.

Tot slot opereert het team nu niet alleen als eenheid, zoals in fase 3, maar is het ook in staat de manier van samenwerken van een afstandje te bekijken en bewust te kiezen voor een bepaalde mate van onderlinge afhankelijkheid. Sommige taken pakt men bewust alleen op en sommige taken bewust in een tweetal of als groep.

onze aanpak

80-20

Een hulpmiddel om doelgericht te werk te gaan is het 80/20-principe. Uit de FUZZY-methode bleek al dat HVO-Querido soms werkt met doelen die out-of-the-box en zelfs onrealistisch lijken.

Lees meer

Anders Kan Het ook!

Dit klinkt vast bekend. Iemand vraagt je om een oplossing voor een probleem te bedenken.

Lees meer

De profielen

We zijn allemaal verschillend. Zelfs al werken onze begeleiders volgens de principes van de Krachtmethodiek en Housing First, ze zijn toch niet hetzelfde.

Lees meer

Erasmus+ project

Erasmus+, het subsidieprogramma van de Europese Commissie, biedt mensen van alle leeftijden de mogelijkheid om hun kennis te delen en/of te leren van (andere) professionals uit een ander land.

Lees meer

Fuzzy

De FUZZY-methode (vrij naar Peter Markensteijn) werkt anders. Doelen worden ad hoc gesteld.

Lees meer

Het DNA

Het DNA tussen medewerkers Het gedrag uit het DNA van Discus zien woonbegeleiders als onontbeerlijk in het verwezenlijken van doelen van Discus.

Lees meer

Housing First

Housing First waaide in 2006 over vanuit de verenigde Staten. Het concept gaat uit van het idee dat daklozen met een psychiatrische aandoening en een verslaving in de eerste plaats baat hebben bij een eigen woning.

Lees meer

Iceberg-model

Het verzuimbeleid van Discus richt zich op eigen regie van de medewerker ten tijde van ziekte, blessures of persoonlijke problemen.

Lees meer

Innovatieve ondersteuning op maat!

Wat houdt innovatie ondersteuning op maat precies in? Precies, maatwerk. Uiteraard zijn er richtlijnen die ons een zetje in de juiste richting geven.

Lees meer

Inspireren door te delen

Inspireren door te delen Het expertisecentrum is de plek waar alles samenkomt. It’s where the magic happens.

Lees meer

It Can Also Be Different!

This may sound familiar... Someone asks you to come up with a solution for a certain problem.

Lees meer

Krachtmethodiek

Een goede werkrelatie is de belangrijkste voorwaarde om iets te kunnen betekenen bij het herstel of de ontwikkeling van mensen.

Lees meer

Restoring dreams to tackle loneliness

Did you know that more than 46% of Amsterdammers sometimes feel lonely and more than 13% even extremely lonely? During the K1 project (job shadowing), we did a study that showed some confrontational results.

Lees meer